根据Don Kirkpatrick博士的说法，评估培训计划有三个理由：
- 了解如何改善未来的培训计划
- 决定是否继续/中止培训计划
- 证明培训计划或部门的存在
在我的以前的博客，我介绍了Kirkpatrick的评估模式及其对培训的影响。此博客将更详细地讨论该模型。
根据Don Kirkpatrick博士的说法，任何培训计划都有四种评价。
1级 - 反应水平
这是评估培训计划中最基本的水平，其中已经完成了培训计划的学习者有关他们如何喜欢该计划的投入，他们如何喜欢培训地点，如果培训师的易于参与计划善，关于他们对程序的整体经验等。
无论反馈是什么，这些反馈都提供了有价值的信息，可以帮助员工:
- 喜欢培训计划
- 发现它有吸引力
- 发现它很有用
- 发现与他们的工作有关
大多数组织不评估其培训计划的成功程度;但不管他们是否意识到这一点，第一级评估总是在进行，老板或经理在员工走出教室时非正式地问他们，”它是怎么回事？“这个违法的问题邀请了非常诚实的答案，如“太久”或“空调不起作用”或“非常令人兴奋和信息”。
在完成培训计划后，在反应水平评估培训的正式途径是让员工填写调查问卷，反馈表，调查甚至面试。所有这些都是廉价且快速的方式来聚集立即回应，并确定培训计划是否值得投资 - 更重要的是 - 如果员工接受了很好的接受。
2级-学习
这是它变得更加严重的时候。这一级别测量员工获得预期的程度知识，技能，态度，信心和/或承诺．
正如你所看到的，我们现在从对培训计划成功程度的肤浅理解，进入到更深层次的理解，即基于员工对培训计划的参与程度，了解所发生的学习程度。
为了衡量培训期间了解到的内容，必须先了解：
- 员工的原始知识水平，通过在培训前进行评估
- 在培训期间进行评估
- 培训后进行评估
- 比较之前、期间和后结果获得了真正的学习衡量标准
这可以通过观察，评估，模拟，练习，技能展示和技能实践来完成。
第3级 - 行为
This level measures the degree to which the knowledge/skills/attitude/confidence/commitment learnt during training, is applied to the employee’s job.There must be a change in behavior after a successful training program – the question now is “how much of what is learnt, is implemented?” Having spent time, money and effort to train his team to enable better workplace performance, the manager awaits the results, eagerly – after all, the proof is in the pudding. But the results are not always observed immediately; and the most valid results are those that are collected over a period of time to check:
- 行为发生变化时(例如，某项工作做得更好、更快或更轻松)
- 变化的相关性——当它发生时和何时发生(如果这是预期的变化)
- 这种变化在一段时间内的可持续性如何(在培训后立即看到变化;但这种改变会在训练结束后持续一年吗?还是会被遗忘?)
观察，在职测试，定期进行的评估（培训后立即进行培训，培训后一个月，培训后六个月），员工本身（以及他们的经理）评估是全部的可用于测量行为变化的方式。
等级 - 结果
这被认为是四个级别中最重要的，因为这个级别衡量的是培训对企业的影响．在一天结束的时候，任何培训计划的最终目标都是提供健康的商业利益和结果。所以这不是在个人层面或部门层面衡量的，而是在组织层面。
有几个关键性能指标可用于衡量业务培训的影响，具体取决于所进行的培训类型。一些例子是：
- ROI（投资回报率）
- 价值
- 百分比
- 时间尺度
- 消费者满意度
- 客户投诉
- 生长
- 保留
我在这里呈现的是其基本形式的模型。当单独检查这些级别中的每一个时，您会发现在每个级别的培训计划中有更深层次的范围和更精致的评估。在这些级别中的每个级别都有范围是找到漏洞 - 虽然这些是很少还是很远。
我们将在这个KirkPatrick系列的第三部分讨论这一点。
［1］Commlab India
