学习是一个持续的过程，从人类登陆地球开始，直到他们告别地球时才结束。最初的学习可能围绕着他们的基本需求，但它会随着他们不断变化的需求、优先事项和偏好而不断变化和扩展它的视野。但是，学习的需要总是存在的。
另一方面，培训是需要确定的结果，以填补技能或知识差距。为了人们知道如何执行工作或了解技能的细微差别，可能需要训练.Trinaining是eoisodic，而不是持续的学习。虽然学习是培训的主要目标，但它可能会或可能不会导致学习。培训结果与学习者的能力，学习需求，动机水平和对学习承诺不同。
学习与训练有何不同?
当你期望从你的教学中得到预期的结果时，你需要明白学习和培训之间有一条微妙的界线。学习是学习者驱动的或培训驱动的，而培训是组织驱动的。当学习发生在学习者的自由裁量权，它被称为学习者驱动。只要有需要，他就会去寻找。学习者的目的可能不同，但目标是一样的——需要知道。假设一个员工想要收集更多关于他的领域的知识，他不需要依赖于他的组织。如果他的“需要知道”占主导地位，他可以从组织着手，而不去寻求它。
学习是自我强加的，因为学习者不需要任何提示。他对信息的需求驱使他去学习。学习也通过培训进行。当培训需求分析显示绩效存在差距时，培训经理可以设计一个培训计划来填补这个差距。所以，培训也提供了学习。
培训是由组织提出并强加于员工的。在这种情况下，学习不是随意的，因为员工别无选择，只能学习。由于它是强制性的，除非员工完全确信他们将从中受益，否则他们不会投入工作。对于组织来说，赢得员工对培训的忠诚是一项艰巨的任务，因为没有员工的参与，他们很难通过学习和应用培训来完成工作任务。
学习是持续的，而培训是基于事件的
学习的愿望可以随时随地爆发。这是一个持续不断的过程。你学习当你探索一个主题,刺激你,你学习时,你需要知道如何修复你的电脑,你知道当你想比较,知道产品的优点和缺点你想买,你学习当你想要评估一个新的小工具你想自己的特性。这些只是一些需要你学习的例子。学习从不停止，因为我们对知识的追求永无止境。
另一方面，培训是基于事件的，并在一个明确的地方和时间赋予。通常，它通过电子学习课程，研讨会，网络会议等提供。因为它被提供了特定的时间段，它被称为基于事件。
学习是分散的，培训是集中的
由于学习是由学习者驱动的，它是分散的。每个员工或团队都要对自己的学习负责。正式和非正式学习的结合有助于学习者更容易接受学习过程。
培训是集中的，因为有一个培训经理/部门负责本组织的培训需求。他们决定将哪个课程分配给每个员工。在这里，遵循培训经理推动学习的顶级方法。用于学习的资源由培训经理/部门控制，被认为是正式的。
学习是没有评估的，而培训之后是评估
以学习者为导向的学习，无需评估。主要关注的是学习给员工、他们的团队和整个组织带来的差异。只有通过培训进行学习时，才需要进行知识检查。
培训的目的不仅是看正确的员工被分配了正确的课程，而且还根据获得的知识对他们进行评估。评估是一种了解员工是否掌握了所需知识和技能的方法。
尽管学习和培训之间有几种差异，但有一个共同的方面，减去哪个，这两者都无法进步，这是动机。无论是自动学习还是组织驱动的培训，否则除非学习者有动力，否则没有发生学习。如已知的，发生在两个水平的内在和外在的动机。在学习者驱动的学习中，内在动机很高，因为他们学会解决他们的需求。作为组织驱动的培训通常是外在的，需要更高的动机，因为学习者被迫接受它。ONU旨在培训经理或部门负责人，以采用参与和激励培训技术来勾勒学习者培训。
虽然学习和培训是相互关联的活动，但显然学习包含培训。培训可能为学习铺平道路，但不能确定。学习者的敬业度和学习动机是培训成功的影响因素。因此，组织需要确保培训计划与学习者的具体培训需求相一致，并与他们在组织中的角色和责任相关联。
