是时候打破神话，建立一个学习型组织了!

l当麻省理工学院的彼得·辛格教授出版了一本书，第五门学科:学习型组织的艺术与实践在1990年。彼得提出了5个原则，他声称这将培养学习的3个核心能力——点燃欲望、参与反思对话和理解复杂性的能力。根据他的说法，这五个学科是个人掌握、心理模型、建立共同愿景、团队学习和整合其他四个学科的系统思维。

他接着列出了7种学习障碍，这是一种个人的心态，阻碍了他们的学习能力，并总结出了第五戒律的11条法则，这些法则本质上是更好地学习的规则。

学习型组织和文化:关于什么?

那时我还年轻培训经理当时所有人都在谈论学习型组织和文化。我设法弄到了一份，把它看了一遍。我承认当时我几乎一个字也不懂。幸运的是，当时没有社交媒体或网络研讨会，也没有合适的网站，所以这个话题自然就消亡了。多年后，当我再次阅读这本书时，我发现，尽管这些概念一直存在于管理和领导的各个领域，但它们被创造性地组合在一起，形成了一个有吸引力的思维模式。组织已经实践这些概念很长一段时间了，但不是以一种整体的方式。

共建学习文化的共同价值观和共同愿景

我在麦肯锡于20世纪70年代发表的有效管理7-S框架中读到了“共享价值观”!共同的价值观是共同愿景的基础。没有共同的价值观，就没有共同的愿景。世界各地的组织经常谈论共同的价值观和愿景。但我非常怀疑他们的员工是否能把它们背下来，更不用说表现出他们的理解和接受了。如果没有一个被整个组织理解、接受和实践的共同愿景，就会缺少第一块学习型组织或文化它应该培育的?彼得非常强调，要使一个学习型组织成功，这五个要素都是必需的，这一点很容易得到他的赞同。

其他四个我也可以这样说。我并不是要批评或淡化企业在这些方面所做的事情——系统思维、心智模式、团队学习和个人掌握。我只是客观地报告我在过去30年里的观察，在世界各地的组织内部和外部工作。

我们的客户-公司每年都在学习型组织的5个要素上做了大量的工作。但我甚至没有遇到一个人在所有这些领域都以建立学习型组织或文化为目标。它们更多地是在孤立的情况下进行练习，而且是为了不同的目标，比如最大化最高和最低底线。增加销售收入，降低成本，优化资源和流程，培养一定的技能是系统思考的目标，学习新的做事方式，小组学习等等。

持续学习之旅的前方之路…

当个人的学习与组织的学习脱节和错位时，我认为真正的学习文化是不可能形成的。学习是一个持续的过程，如果从多个来源获得，学习就会蓬勃发展。毫无疑问，当我们沉浸在合作学习中时，学习能力会得到增强。LearnFlux就是这样一个事件。

LearnFlux是一个为期3天的L&D专业人员虚拟学习活动，由L&D专业人员提供支持。这是一站式商店，以增加您的企业培训计划的影响。您将聆听来自全球顶级组织的L&D从业者的成熟解决方案，并与各行业同行建立联系。

LearnFlux课程涵盖了一系列的主题——从调整培训与业务目标到衡量培训的影响，以及介于两者之间的一切。会议包括炉边聊天、小组讨论、小型研讨会等等。