如何衡量网上学习的成效?

著名管理学大师威廉•爱德华兹•戴明(William Edwards Deming)曾说过:“你无法衡量的东西，你也无法管理它”。当涉及到衡量培训干预的有效性时，这一原则甚至适用于培训经理。

对于培训经理来说，知道如何证明培训活动确实是增值项目是很重要的。这可以在意识到电子学习的优势的基础上完成，如时间减少，可伸缩性，一致性，提高生产力，降低成本，盈利影响和其他因素。因此，他们可以获得高层管理人员对未来培训干预的支持，从而保证整个公司的e-Learning战略的成功。

许多年前，Donald Kirkpatrick为所有从事企业培训业务的人开发了一个经典模型，使ILT(指导者主导的培训)和电子学习的评估变得容易。

这个模式包括四个渐进的层次:

第一阶段:学习者感觉如何?

在这一阶段，培训将在课程结束时由学生进行评估。测量学习者在培训中的感受是为了找到有价值的信息。一些组织推出了在线调查表格，以评估学习者对基于web的电子学习的感受。

二级:学习成果

这一级别的重点是衡量学习结果:学生是否吸收了学习目标中所述的技能、知识和态度。为了做到这一点，Kirkpatrick在他的书中建议进行前测和后测，这有助于比较结果，并观察通过ILT或电子学习提供的第一训练效果。

第三级:工作场所行为

当人力资源经理或培训经理选择e-Learning项目进行培训时，要问的一个关键问题是，这种培训是否有助于学员将获得的知识和技能转移到他/她的日常工作或工作中。在这方面，柯克帕特里克模型试图找出学生的行为是否由于学习经验而发生了改变。

柯克帕特里克建议在几个月后进行评估，以检查学员是否将所学知识应用到工作中。

级别IV:业务结果

这是Kirkpatrick模型的最后一层，该模型旨在衡量对公司“底线”有贡献的业务结果。它包括了一个大多数人都会同意的事实，那就是任何“对业务有益”的结果。是“底线”因素中的一个标准。结果可能是财务结果的变化(如积极的ROI或增加的利润)或变量的变化，这些变量应该在未来的某个时刻对财务结果产生相对直接的影响。

对企业培训经理来说，评估电子学习培训项目的有效性是很重要的，因为它使项目的效益、范围和改进分析成为可能。公司称赞在线培训是一种方便、经济、有效的企业教育方式。

谢谢你花时间阅读我的博客。请务必分享您是如何评价您在组织中发起的在线培训项目的。