新租用方向的前三名在线培训最佳实践

两年前，当史蒂夫·克莱因作为新雇员走进ABC银行时，他已准备好为银行提供最好的服务。他期待着担任这家知名银行的管理培训生，并早早地来到这家银行，渴望开始自己的新职业生涯。遗憾的是，这种热情很快就消失了，取而代之的是幻灭。原因是糟糕的，计划外的入职培训。

我们在某些时候一切都在新员工 - 我们可能有自己的恐怖故事来讲述感应培训。我们有些人用骄傲的英雄讲述了这些故事，他越来越多地征服了那些可怕的第一天，周甚至几个月的训练，勇气和勇敢。对于其他人来说，那些日子没有地狱。对于其他一些人来说，它是漫步公园的散步，因为根本没有训练 - 他们刚刚进入和学到 - 有时是艰难的方式。在线感应培训，故事变得更糟。不要给我错了 - 我是一个忠实的粉丝在线入职培训-好处多多-节省时间，降低成本，加快入职流程，减轻学员焦虑，成功率极高;但是，我说的不是开玩笑如果这种培训没有战略实施，您的良好意图将落入路边。

以下是我列出的三个最佳实践，它们将使你的在线新员工培训取得成功。在我深入研究这些最佳实践之前，我想说的是，在线入职培训并不是什么高深的科学，而是关于如何理解学习心理学并将其应用于在线学习环境中。

1.包括“人情味”

当它在线提供时，培训可能会挑战 - “无人驾齐”。在这个新的环境中独自争吵，可以为新的员工提供压倒性，让他们感到脱离了组织。通信是必须的。

入职培训是员工对公司的第一次介绍——公司的规章、政策和文化。新员工必须被允许提出问题，消除他们的疑虑，让他们有一个好的开始。在线学习利用了协作学习和社交学习，我推荐一种混合的方法，既利用在线培训又利用课堂培训，让新员工有机会在非在线环境中澄清他们的疑虑。

其他创建“连接”的方法:

• Begin online orientation programs with a welcome video or audio message from the CEO or from the new hire’s immediate boss – even better would be to personalize this message (wherein the CEO uses the new hire’s name), to make the new employee feel welcomed – a very important first step to make them feel wanted and accepted.
• 使用此门户介绍董事会或其他重要员工。
• 制定有关政策、程序和绩效的目标和期望——这让组织感觉“真实”。
• 包括现有员工的目录——他们工作的部门及其角色——在紧急情况下可以联系他们。

2.提供短期、持续的学习，而不是长期、快速的培训

你急着招募新员工吗?如果是的话，那就不要逼他们在一周，或者一个月，甚至一年的时间里学习所有的知识。学习是一个持续不断的过程。在短时间内吸收大量的信息会导致记忆力下降这对课堂教学和在线培训都有好处。学习必须缓慢而平稳地进行。不要通过给新员工提供过多的信息来“扼杀”他们学习的热情。保持学习清晰、简短、直接、切中要害、有针对性——这样他们的角色和责任就不会有歧义。

为了防止您的新员工丢失在“海洋”的信息中，您可以：

• 提供短暂的微放工突发而不是一个长期训练。
• 大量内容明智地易于理解和可消化的课程和模块。
• 保持培训内容简明扼要。提供“需要知道的信息”，并使“好知道的信息”成为可选的。
• 全年为新员工提供及时的支持，帮助他们重新审视培训。

工作角色越复杂，就必须越小心地提供小步骤的学习。工作角色不断变化的员工必须接受为期一年以上的培训，以便能够吸收并保留所涉及的各种变化。

3.考虑到个人的培训方式和学习需求

我们已经表示，这是一百万次 - 没有两个人是相似的 - 并且在学习背景下，需要和风格不同。学习可能发生的唯一方法是，当学习者有机会以一种对他们有意义的方式探索他们的环境 - 通过他们独特的学习风格来接近学习。

以下是一些定制在线培训的方法，以满足每个新员工的学习风格和培训需求。

• 包括满足动觉、听觉和视觉学习者需求的元素。
• 考虑到那些习惯在网上搜索信息的千禧一代的需求，以及那些不习惯在线学习的人的需求。
• 使用各种元素，如视频，音频录制，动画，电子学习游戏和图像，以保持其兴趣等级。

新员工在入职后的30天内就会决定是否愿意留在公司。入职培训是一个让你的新员工留在你身边的机会，并留下一个持久和积极的影响，最终，这将使你们双方受益。