让你的在线培训继续下去:证明投资回报率的5个步骤

我的一位教授曾经告诉我，教练是世界上最酷的工作，也是最吃力不讨好的工作。这是一个巨大的责任，你被要求去发展别人的知识，进入他们的头脑，并提出一个新的观点。然而，人们却懒得去思考实现这一目标所需的时间、精力和资源。在企业的在线培训中，大多数人力资源和培训经理都面临着类似的情况。

他们的任务是培养人才和磨练员工的知识和技能，但要求用最少的资源和预算来完成这些工作。由于他们需要说明他们所花的每一美元，确保在线培训项目稳定资金的最好方法是证明投资回报(ROI)。

但你应该在哪里开始？您如何使最高管理层能够看到数字培训计划提供比其成本更多的价值？以下是一项朝着证明培训ROI的计划。

证明在线培训ROI的5个步骤

1.消除关于培训和投资回报率的神话和误解

业务利益相关者和最高管理层了解培训的价值，其重要性在加强员工技能和对本组织带来价值。他们不需要讲授为什么在线培训很重要。他们需要的是问题的答案，'有多少价值？'

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这里误解了大多数人对训练的影响，其结果不容易量化。事实是，计算在线培训的价值在于其对组织增长的影响。在单独的培训方面，决定培训的增长并不是很直接，混合中的其他几个因素，但可以量化。

您可以创建聚焦组以在培训之前和之后观察他们的行为。您还可以分析技能，生产力和目标交付成果的差异，并培训。

另一个引起许多人共鸣的误解是，计算ROI和具有全面功能的培训评估是非常昂贵的，需要广泛的资源可用性。相反，有便宜的方法来计算ROI。很多时候，组织已经有了数据，他们只是不知道如何处理。

大多数具有电子学习的组织采用学习管理系统（LMS）甚至集成A学习记录系统（LRS）具有LMS（支持详细分析），用于跟踪和报告学习者的活动，如课程完成率，平均分数和完成培训的时间。同样，他们采用数据可视化和调查软件来测量生产率。但更频繁的是，这些报告以隔离分析，然后在尘土飞扬的橱柜中提起。您需要做的就是分析这些报告，并采用策略来计算培训的组织价值。

2。从培训质量转移到影响和结果

作为培训经理，您的首要职责是为员工提供高效、高质量的培训。你已经训练自己以质量来判断电子教学的价值，它的重要性是不可否认的。然而，当你试图说服高层管理人员资助一个在线培训项目时，你需要调整你的观点，从以学习者为中心的框架，转变为利益相关者的视角，考虑对底线的影响。

对他们的培训的价值超出了学习者的表现网络学习的评估或者他们有多喜欢这个新的、吸引人的培训模块。在线培训的真正衡量始于学员完成培训并开始工作。

例如，假设您开发了销售实现的在线培训。而不是常规的报告，关注工作上的影响。准备报告，描述销售团队的业绩变化，岗位培训。他们是否能够实现更多的目标?他们能比以前完成更多的交易吗?这些报告将说服高层管理人员支持正在进行的电子学习项目，这比什么都重要。

3.计划连续开始到结束的ROI计算

计算在线培训的价值不是您应该在突发事件中做出的决定。如果在蓝色的月亮中计算一次，它也没有有效。If you really want to measure how much eLearning is impacting your organizational goals, you will need a steady and streamlined process to track and measure learners’ activities within the online training program, employees’ performance on the job after training, and the overall pace of the organization in meeting its targets.

理想情况下，计算ROI的计划应该与开发在线培训的决定一起制定。通过这种方式，你可以将培训计划与现有的培训计划进行比较，证明其发展、有效的格式等等。

想象一下，您决定在2年后计算在线销售启用培训的投资回报率。现在，由于某种原因，您观察培训并没有估计的培训，或者在培训到位之前每年关闭的交易数量仍然相同。

现在你决定刮课程或改造吗？如果您有一个从一开始计算ROI的计划，那么您将在早期的负面影响知名。更重要的是，如果您不断计算ROI，它将导致您在实际原因上归零，并且您可以根据您的发现实现立即纠正措施。

4.设置适当的KPI并对准仪器以衡量培训效果

关键绩效指标是衡量员工和组织绩效的参数。当涉及到员工在线培训的绩效评估时，设置合适的kpi非常重要。传统上，诸如培训成本、及格分数、每名员工成本和培训时间等参数都被视为kpi。但是为了计算ROI, kpi需要更多地关注于度量组织的结果。这些kpi包括:

• 个人员工和团队熟练的时间实现的目标
• 对组织目标和指标的影响
• 员工敬业度
• 利益相关者满意

设置数据计算的参数后，您需要修复评估培训所需的仪器。您的LMS是数据捕获和报告的主要仪器。现在XAPI启用了LMS■越来越受欢迎，跟踪学习活动将变得更加差别。要分析数据，您可以使用支持AI的自适应引擎或数据可视化工具，如GapMinder引擎。

5.采用明确的培训评估方法

如果您与任何L＆D专业人员交谈，关于在线培训评估，他们肯定会谈论Kirkpatrick的培训评估模型。但是当你仔细看看时，大多数电子学习计划都采用了模型的前两个级别，并留出了后两级。其中，虽然前两个级别是在线学习计划中以培训为中心的和工作，但后两者需要资源，仅仅是电子学习课程以及其他利益相关者的参与。

除了这种模型之外，普遍存在的型号较少，如Kaufman的学习评估模型，Binkerhoff的学习评估模型以及Anderson的学习模型的价值。虽然Kirkpatrick和Kaufman型号旨在通过测量行动，Binkerhoff和Anderson Models衡量意见并提供定性评估。有效计算培训影响，您需要定性和定量评估。

按照以下步骤制定一个可靠的评估计划:

• 致电参加培训计划的所有利益相关者的会议。
• 分析所需的评估程度计算投资回报率并教育他们关于评估的过程及其角色。
• 将所有评估工具，如LMS或任何调查工具，与每一级评估的目标保持一致。
• 修复评估所需的时间，预算和资源。

包装起来

最后，所有的数据和计算结果都取决于你如何处理它们。计算ROI的最终目的是证明培训具有相当大的影响和不可缺少的价值。使用学习分析来衡量培训评估有了新的方法。作为培训经理，确保培训顺利进行是你的责任，以提高员工和组织的价值。