基于绩效的目标和业务目标:建立联系

设定学习目标是任何电子学习课程设计阶段的关键部分。学习目标告诉学习者在课程结束时他们应该能够做(表现)什么。对于学习设计师来说，他们提供了课程应该如何设计的路线图。

但你曾经暂停过思考，这些基于绩效的目标是如何对组织的？如何将这些目标与业务目标和组织联系起来？制作这种连接是使培训有效的关键。

不管培训的类型是什么，它的目的都是实现组织的业务目标。很明显，任何培训的目标都必须以这些目标为基础，对吧?尽管在理论上我们都承认这一基本事实，但在现实中，我们有时会推出与业务目标不密切相关的培训解决方案。

想想那些似乎没有任何目的的培训项目，除了在当时“看起来像是一个好主意”。事实是对准业务目标的培训需要深思熟虑和努力。

该过程首先识别组织的目标。每个企业都有自己独特的目标，而是无论行业如何，组织都在，所有人都是共同的，所有人都是 - 销售更多，高效，或保持符合要求。

员工表现的每一个方面都与这些目标相关。组织对员工进行培训，以便他们能够朝着实现这些目标而努力。因为在一天结束的时候，培训应该帮助员工表现得更好，弥合他们当前的表现和预期的表现之间的差距，这反过来会帮助组织交付更好的业务结果。

那么我们如何确保这一点呢?培训需求分析可以帮助你发现员工是否拥有正确的技能、知识和能力来完成他们的工作。它将有助于识别阻碍员工实现理想或最佳表现的差距，并使你能够为培训计划创建基于绩效的目标。

换句话说，基于性能的目标是由预期的业务目标串联而来的，只能通过预期的人类性能来实现。例如，如果企业的目标是通过减少生产时间来提高效率，那么培训应该侧重于帮助员工更有效地使用机器或有效地管理他们的时间。

由于这些学习目标在培训计划中发挥着重要作用，因此它们应该适当地措辞。目标应该是具体和可衡量的术语的陈述，描述了学习者的内容能做什么作为培训活动的结果。明确地写下培训目标是设计培训计划的出发点。

建立一个有效的绩效目标

基于表现的目标必须被仔细地框定，因为它们是决定课程中哪些内容可以保留，哪些内容可以省略的基础。他们确定教学设计策略这将会被用到，也会决定本课程的评估问题。

Robert Mager博士是著名的培训和绩效改进专家，他定义了基于绩效的学习目标的三个特征:

1. 性能：描述预计学习者能够做的（有形性能）
2. 状况:预期绩效发生的情况或环境(绩效发生的地方)
3. 标准:要成功(通过成绩/分数)必须达到或超过的能力水平

这三个在一起描述具体和可衡量条款是什么学习者能做什么培训活动结束后。

基于绩效的目标，正如我们所知，是为了达到可以衡量的结果而设计的，所以期望的结果必须明确定义以及如何评估、观察或衡量它们。

基于性能的目标也很有用向学习者解释他们将如何应用所学到的知识在现实世界中。例如，经过谈判技巧的销售培训后，销售人员应该能够与客户达成更好的交易。这些目标应该包含行动词，表明课程将为学习者提供什么，以便他们知道完成课程后他们将能够做什么。

任何培训计划的基于绩效的目标应与组织的业务目标相关联，如果他们必须有效。通过精心设计的学习目标建立了培训，业务目标和性能之间的密切关系。凭借有效的培训，员工绩效改善了转化为业务目标的实现。所有这些都始于基于绩效的目标。