我n的一个之前的文章，我分享了我对“仆人式领导”的概念和风格的思考。我分析了它的创始人罗伯特·格林利夫(Robert Greenleaf)提出的10条原则，并将它们与布莱克和木桐的俱乐部管理风格、史蒂文·柯维(Steven Covey)的一些习惯和丹尼尔·高德曼(Daniel Goldman)的“情商”概念进行了比较。我得出的结论是，仆人型领导者既不是仆人，也不是传统的领导者，而是罕见而独特的最高级别领导者。大多数人占据了领导和组织成功的顶峰。主要观点是:
- 仆人式领导是关于协同的人际关系，而不是控制。
- 仆人型领导把时间花在促进创新、赋予他人权力、确保人们健康、快乐和参与上。
- 服务型领导的长期目标是在员工中培养类似的领导者。
- 它展示了人性化的管理风格，展示了同理心、倾听、管理能力和对他人个人成长的承诺。
- 领导者受到尊重，他们赢得了权力，而不是地位权威。
- 服务型领导的基础是信任，由领导者发起，然后得到回报。
也就是说，它有一定的局限性:
- 仆人式领导不适用于需要果断行动的紧急情况。
- 并不是所有的领导者都有服务他人的天性。因此，人们要培养这样的心态并不容易。
- 引入这种风格需要一种包容的文化。
- 采用这种领导方式需要重大的文化变革，而这本身就是一项艰巨的任务。
可行或不可行的?
在这篇文章中，我将研究在公司组织中采用这种风格的可行性，它的相关性，机会，障碍和限制。格林立夫在他的观察中非常清楚而且几乎是激烈地指出，仆人型领导从仆人开始，因为服务是他或她的天生本性。然后，当机会出现时，他或她经过深思熟虑的选择，戴上领导的帽子，而不是相反。因此，根据格林利夫的观点，一个领导者不能转身开始为人们服务，从而成为一个仆人型领导者。按照他的推理，人们占据了领导组织中的职位自动被取消资格，因为这些领导者没有一个是从仆人开始升到领导职位的。格林利夫认为，占据领导地位的人这样做是因为他们需要权力和/或该职位提供的物质利益。在这种情况下，组织需要等待较低级别的非管理人员演变为服务型领导。就我个人而言，我无法想象任何这样的例子，比如，一个看门人演变成仆人-领导的角色。这是我看到的第一个实际的僵局。
其他的僵局
- 在自由市场中，公司之间为了从顾客的蛋糕中分得一杯羹而相互竞争。这种环境需要有竞争力，有时甚至是有进取心的人来领导公司。
- 在上市公司中，领导层每年都要对财务业绩和股票表现负责。
- 传统的领导者是那些承担巨大责任，让自己的职业生涯面临风险和失败的人。他们的动机大多是传统需求，如认可、影响力和物质利益。
- 大公司的大多数领导都是员工，按月领工资，即使绩效奖金和股票期权被认为有一定的意义。他们不是公司的最终所有者。
- 主要所有者是数千名不知名的股东和少数机构投资者，他们都希望自己的投资能在最短的时间内产生最大的回报。
在我看来，仆人式领导在公共资助的大型组织中无法真正存在。在较小的、家族企业或合伙企业中，所有者可以积极参与企业的运营，这是可能的。
迈向仆人式领导的第一步
有一些关于这一主题的文献宣扬仆人-领导可以是一个循环的旅程——一个人可以从仆人或领导开始，然后添加缺失的部分。如果我们愿意接受这种想法作为一种出路，那么在商业组织中可能有一些小方法来实现仆人-领导的精神。虽然要全面实现服务型领导似乎是一项不可能完成的任务，但我们至少可以实施一些小步骤。
1.视人如人
首先，不要再用“人力资源”或“资源”来称呼你的员工。开始称呼他们为同事、伙伴或成员或任何其他不会贬低他们为无生命的标签。当你这样做的时候，适当地给你的人力资源部门重新命名。
2.透明度
分享公司业绩的财务信息。如果不是机密的敏感信息落入坏人之手，可能会对公司造成伤害，至少是可以分享的信息，这会产生所有权和信任。
3.没有等级
去除所有看得见和看不见的权力和地位权威的装饰。取消“高级”领导的小木屋和小隔间。
4.食物是好的
投资一个好的厨房和自助餐厅。在公司名册上招募专业厨师。一起吃饭的家庭就会在一起。不外包给一家餐饮公司。
5.办公时间
与其检查员工何时登录，不如检查他们何时注销。制定严格的政策，把工作时间限制在8小时以内。奖励遵守这一点的人，惩罚不遵守这一点的人。
6.隐私
永远不要侵犯他们的每周假期和pto。不要给他们打电话、发信息或发邮件。在混合型或WFH模式中，不要监视屏幕活动或坚持要求员工随时可用。根据可交付成果和绩效来衡量他们。抵制把他们拴在电子皮带上的诱惑。
7.角色和职责
把经验丰富的管理者主要当成导师，把繁重的工作(包括决策)留给年轻一代，或许是个好主意。
8.老血和年轻血
年轻人渴望从更有经验的父母那里获得职业指导和耐心倾听。他们通常不会从父母或哥哥姐姐那里感染。这是大多数资深成员都能满足的迫切需求，他们在这个过程中培养出未来的领导者和导师。
9.旧的应该融合
我们这些x世代或Y世代中有多少人能理解gen z？我们几乎不了解他们，他们的语言，他们的优先事项，他们的爱好。我们需要降低我们的心理年龄，从我们的父母自我状态和我们的儿童和成人的自我状态转变。
仆人式的领导风格不选?
在这个WFH、混合模式、零工经济和企业家精神风靡全球的时代，是时候让各行各业的领导者重新思考如何“管理”他们的员工了。这一代和未来的人不再希望被管理。他们不是为了生计或提高生活水平而工作。他们的父母已经替他们照顾好了。与他们的父母相比，他们受过更好的教育，旅行广泛，在技术和金融方面也更精明。他们希望工作能给他们带来挑战、学习、自由、责任和风险，是的，就是工作中失败的风险。更重要的是，他们厌恶任何形式的控制和管制，也不想听智者的故事。比起竞争，他们更喜欢合作。他们中的大多数人都是优秀的自学成才者。
这些人将构成未来十年的大部分劳动力。现在是时候思考我们是否可以继续用过去50年的方式来应对这些问题了。我当然不这么认为。也许仆人式领导现在已经成熟了。我们甚至无法跳出思维定势。没有盒子!
